#differentiatie

De impact van de 4e industriële revolutie op toekomstig werk


Krantenkoppen rondom het thema Artificial Intelligence (AI) en de invloed hiervan op onze manier van leven en werken vliegen je werkelijk om de oren. Vaak staan in de discussies die over dit onderwerp worden gevoerd twee kampen tegenover elkaar: kamp risico en kamp kans. Er zit vrij weinig tussenin. Veel tech-experts uiten hun zorgen ten opzichte van AI in kamp risico. Zo stelde Stephen Hawking in 2014 al dat AI wel eens de slechtste gebeurtenis in de geschiedenis van onze beschaving zou kunnen zijn. Meer recent uitte James Whittaker | Microsoft | soortgelijke gevoelens met zijn stelling dat de komst van AI ervoor zal zorgen dat het merendeel van de wereld zijn baan verliest.

In kamp kans lees je uiteraard veel over de voordelen van AI op het gebied van gemak en gebruikerservaring. Denk aan smart-home systemen en zelfrijdende auto’s. In de context van werk wordt gesteld dat AI ons kan helpen om nóg beter te worden in ons vak. Zo heeft een arts met een super slimme data-bot aan zijn zijde als coassistent, bijvoorbeeld meer tijd en aandacht over voor zijn patiënt. Auteur Peter Hinssen belicht een wel heel optimistisch perspectief wanneer hij stelt dat de komst van AI een kans is om creatieve mensen te verlossen van hun huidige, saaie werk. Hoogleraar interactieve intelligentie Catholijn Jonker benadrukt vooral dat we door AI worden gedwongen om beter naar onszelf te kijken. Maar niet alleen AI dwingt ons daartoe.

continue verandering als enige constante
Over één ding is iedereen het eens: AI staat op hetzelfde niveau als vuur, elektriciteit en stoomkracht. Maar vergis je niet, want er komt meer op ons af dan alleen de robots die we enerzijds omarmen en anderzijds vrezen. De Vierde Industriële Revolutie waarin we ons momenteel bevinden brengt continue verandering als enige constante. Verandering is de nieuwe norm waar ieder van ons mee te maken krijgt. Aan deze veranderlijkheid ligt | tenminste | een zevental belangrijke trends ten grondslag: Artificial Intelligence (AI), robotiseringdigitalisering, globalisering, hyperconnectiviteit, de maatschappelijke roep om transparantie en een veranderende demografische samenstelling.

Bovenstaande ontwikkelingen en de invloed die zij op elkaar hebben, transformeren de manier waarop wij nu met elkaar leven. Maar ook zeker de manier waarop wij werken. Wat dat in de context van werk concreet betekent? Binnen 5 jaar is meer dan één derde (35%) van de competenties en vaardigheden die in het hedendaagse werk van belang zijn veranderd. Alleen al in Nederland zullen hierdoor naar schatting 500.000 banen verdwijnen.

competenties en vaardigheden overbodig verklaard
Bepaalde groepen medewerkers binnen de bankensector zijn nu al de dupe van de veranderende vraagkant op de arbeidsmarkt als het om competenties en vaardigheden gaat. Binnen hun sector is werk door onder meer de toenemende digitalisering
 volop aan het verdwijnen. Je baan verliezen is al vervelend genoeg, maar het feit dat jouw jarenlange ervaring, competenties en vaardigheden ook nog eens overbodig worden verklaard, brengt je natuurlijk helemaal in een lastig parket!

Uit cijfers van het UWV blijkt dan ook dat van alle ontslagen bankmedewerkers in 2016, slechts 27% binnen een jaar een nieuwe baan vond. Dit terwijl het percentage van alle mensen die in dat jaar werden ontslagen en opnieuw een baan vonden op 63% lag. En dan te bedenken dat onze 3 grootbanken – ING, Rabobank en ABN AMRO – vandaag de dag 50.000 minder employees in dienst hebben dan in 2012. (Elsevier, juli 2018) Wat is er met deze mensen gebeurd en wat zijn hun kansen in de toekomst van werk? In hoeverre hebben medewerkers zélf voldoende geanticipeerd op de razendsnelle ontwikkelingen in de grote, boze buitenwereld? Of heeft het merendeel van hen wellicht gekozen voor de alom bekende struisvogeltactiek: kop in het zand en het zal mijn tijd wel duren? En wat is eigenlijk de rol al dan niet de verantwoordelijkheid van hun voormalige werkgever | in dit geval de bank | binnen dit hele traject van werk naar nieuw werk? 

van talentontwikkeling naar onderscheidend vermogen
De continue verandering die op ons afkomt, gaat nog lang niet altijd gepaard met het besef dat het noodzakelijk is om onze expertise en competenties af te blijven stemmen op toekomstig werk. Toch blijkt uit het voorbeeld hierboven dat de ontwikkeling van competenties en vaardigheden | ook wel talentontwikkeling | voor mens én organisatie een zeer belangrijke sleutel is om zich blijvend te onderscheiden ten opzichte van anderen. Sterker nog, om in werkzekerheid te voorzien. Of het nou ten opzichte van andere mensen, robots of concurrende bedrijven is, de vraag hoe je te onderscheiden blijkt binnen de huidige maatschappelijke context zowel complexer áls relevanter dan ooit tevoren. En hoewel deze in het hier en nu nog lang niet altijd wordt gevoeld, is de urgentie om op zoek te gaan naar jouw onderscheidend vermogen als individu, team of organisatie | zowel nu als in de toekomst | onmiskenbaar daar.

tijd en energie voor zelfonderzoek
Ok. Je doet er dus verstandig aan om tijd en energie te steken in zelfonderzoek. 
Het risico voor mensen en bedrijven die dit niet doen? Om in de woorden van supermodel en host van de welbekende talentenshow Project Catwalk Heidi Klum te spreken: “One day you’re in and the next day you’re out“! Jouw onderzoek richt zich dus niet alleen op jouw kracht en toegevoegde waarde in het hier en nu. Uit het onderzoek zal ook moeten blijken of jij met het verder ontwikkelen van jouw kracht op langere termijn voldoende onderscheidend vermogen creëert. Met andere woorden, het vertrekpunt is datgene waar jij, je team of jouw organisatie intrinsiek het verschil in kan én wil maken. Vervolgens stel je vast of wat je kan en wat je wil onderscheidend genoeg is om zowel nu als straks door een ander als toegevoegde waarde te worden gezien.

waarde toevoegen door onderscheidende skills
Aangezien niemand | ondanks de snelheid van technologische ontwikkelingen | nog een glazen bol heeft uitgevonden om de toekomst exact mee te voorspellen, is het vaststellen van toekomstige toegevoegde waarde best een lastig proces. Gelukkig zijn er wél experts die in staat zijn om op basis van de huidige ontwikkelingen iets verder vooruit te kijken dan de dag van vandaag. Zo leert een onderzoek van het World Economic Forum ons dat medewerkers die in de nabije toekomst van werk  het verschil maken ten opzichte van robots | denk in 2020 – 2025 | waarde toevoegen vanuit tien onderscheidende skills (WEF – 2016). Als individu doe je er dan ook verstandig aan om te onderzoeken welke van de onderstaande vaardigheden jij al bezit en hoe je deze kunt ontwikkelen tot een uniek talent, dat ook als zodanig door anderen wordt herkend en erkend;

  • complexe probleemoplossing
  • kritisch denken
  • creativiteit
  • people management
  • samenwerken
  • emotionele intelligentie
  • oordeels- en besluitvorming
  • servicegerichtheid
  • onderhandelen
  • cognitieve flexibiliteit

leeromgevingen met ruimte voor autonomie, menselijkheid en differentiatie
Kijkende naar de bovengenoemde tien skills heeft de helft hiervan | complexe probleemoplossing, kritisch denken, creativiteit, oordeels- en besluitvorming en cognitieve flexibiliteit | te maken met het gebruik van ons verstand. Zelf nadenken, zelf oordelen en zelf beslissen. Om deze skills aan te kunnen leren of verder te ontwikkelen is er ruimte voor autonomie nodig. 

De overige vijf skills | people management, samenwerken, emotionele intelligentie, servicegerichtheid en onderhandelen | gaan over de interactie en omgang met andere mensen. Het aanleren en ontwikkelen van deze skills doet een beroep op onze menselijkheid. Maar met alleen autonomie en menselijkheid ben je er nog niet.

Een talent is alleen een toegevoegde waarde als voldoende andere mensen een talent ook op die manier herkennen en erkennen. Je kunt in je eentje in een hoekje van de kamer erg cognitief flexibel zitten zijn, maar de meerwaarde van jouw kracht komt pas tot uiting in interactie met anderen. Daarnaast is het wetenschappelijk bewezen dat wij als mens interactie nodig hebben om ons überhaupt te ontwikkelen. Juist daarom is het van belang dat organisaties hun verantwoordelijkheid nemen om (leer)omgevingen te creëren die vanuit die interactie | de ontwikkeling van | de onderscheidende skills van hun mensen optimaal ondersteunen. Niet straks pas, maar nu al! En aangezien elk individu ook nog eens een andere skillset en daarmee een andere potentiële toegevoegde waarde heeft, is differentiatie binnen zo’n (leer)omgeving essentieel.

op weg naar onderscheidend vermogen?
Samengevat:
 in de huidige tijdgeest begint het creëren van onderscheidend vermogen met het maken van ruimte maken voor autonomie en menselijkheid op de werkvloer vanuit interactie en differentiatie.

Ook benieuwd hoe je dit als individu, team of organisatie doet? Wat het zo makkelijk of juist zo lastig maakt? Hoe dat bij andere bedrijven of in andere disciplines | bijvoorbeeld de topsport | werkt? Daarover gaan de blogs van ikinc. Blijf op de hoogte via de site óf via Wieke haar persoonlijke pagina op LinkedIn.



© 14 september 2018 | Wieke Wernink-Dijkstra | ikinc.